Увольнение по сокращению совместителя, у которого ребенок до трех лет

Увольнение совместителя

Материал предоставлен журналом «Трудовые споры» № 6, 2013

В отношении совместителей Трудовым кодексом предусмотрены дополнительные основания увольнения. В частности, ст.

288 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Однако не совсем ясно, распространяются ли в данном случае на работника гарантии, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя. Ведь сам Трудовой кодекс напрямую не относит такой случай к инициативе работодателя.

Тем не менее судебная практика подтверждает, что в данном случае работодателю необходимо соблюдать все запреты, установленные при увольнении по инициативе компании (см. определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 по делу № 33-12651).

В то же время необходимо иметь в виду,что прекращение трудовых отношений по указанному основанию предусмотрено только в отношении совместителей, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Статья 288 ТК РФ сформулирована достаточно однозначно и позволяет сделать вывод о том, что ее положения не относятся к тем случаям, когда с совместителями заключаются срочные трудовые договоры.

На практике это означает следующее. В отношении работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, действует запрет на их увольнение по ст. 288 ТК РФ. В случае увольнения такого работника по указанному основанию, он может быть восстановлен на работе в судебном порядке.

Судебная практика. Работница, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет и осуществляющая работу на условиях совместительства, была уволена работодателем на основании приема на работу сотрудника, для которого эта работа была основной (ст. 288 ТК РФ).

Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд, где настаивала, что уволить ее по указанному основанию нельзя, поскольку у нее есть маленький ребенок. Несмотря на эти доводы, в удовлетворении требований работнице было отказано. Решение работницей обжаловалось и в кассационном порядке было отменено.

В обоснование своей позиции кассационная коллегия указала, что положения ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя, если при этом вина работницы отсутствует. А поскольку к таким основаниям может быть отнесено и увольнение по ст.

288 ТК РФ, то признать увольнение работницы законным нельзя (определение Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-4023/2012).

При увольнении по ст. 288 ТК РФ работодатель должен также учесть требования, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК. В частности, не будет законным увольнение в период нахождения работника в отпуске.

Судебная практика. Работница-совместитель находилась в отпуске по уходу за ребенком. В этот период она узнала, что была уволена в связи с принятием на ее место основного работника.

Работница посчитала свое увольнение незаконным, поскольку закон запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 261 ТК РФ).

Несмотря на указанные доводы, решением районного суда в удовлетворении требований работнице было отказано. Не согласившись с вынесенным решением, работница подала жалобу в вышестоящий суд. Рассмотрев жалобу, суд указал, что в силу ч. 6 ст.

81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Также суд пояснил, что при этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник – в очередном ежегодном, учебном, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Суд кассационной инстанции указал, что увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ происходит по инициативе работодателя, следовательно, такое увольнение не допускается в период пребывания работника в отпуске (определение Нижегородского областного суда от 07.12.2010 по делу № 33-10721).

Таким образом, при увольнении совместителя по дополнительному основанию, работодателю необходимо руководствоваться, в том числе, и общим порядком проведения увольнения по его инициативе.

Не забудьте уведомить совместителя об увольнении

При увольнении совместителя по дополнительному основанию законодательство требует от работодателя соблюдения также и дополнительных условий.

В частности, при прекращении бессрочных трудовых договоров по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, от работодателя требуется письменное уведомление в отношении работника.

При этом необходимо иметь в виду что, решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или уполномоченным на это лицом.

В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.

Такой вывод содержится в определении Верховного суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6. Несмотря на то, что данное решение вынесено в отношении увольнения по ст. 79 ТК РФ (истечение срока договора), представляется возможным распространить аналогичные выводы на увольнение, предусмотренное ст. 288 ТК РФ.

Ведь в обоих случаях Трудовым кодексом предусмотрена необходимость уведомления работника о предстоящем увольнении. При несоблюдении указанного условия процедура увольнения, скорее всего, будет признана проведенной с нарушениями. При этом необходимо помнить, что в случае, если окончание двухнедельного срока предупреждения об увольнении по ст.

288 ТК РФ приходится на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании названных периодов. Вместе с тем нет запрета на уведомление работника о предстоящем возможном увольнении в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Обязанность по доказыванию того, что работник был надлежащим образом своевременно уведомлен о предстоящем возможном увольнении, лежит на работодателе.

Отдельно стоит отметить, что порядок прекращения трудовых отношений, предусмотренный ст. 288 ТК РФ, применим только в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Однако при этом законодатель не определил, что именно следует понимать под понятием «прием на работу».

В связи с этим на практике встречаются две точки зрения по этому вопросу:

– работодатель вправе уволить совместителя только в случае заключения трудового договора с новым работником;

– работодатель может уволить совместителя не только в случае приема нового работника, но и перевода на должность совместителя другого работника, который уже работает в компании.

Следует придерживаться второй точки зрения и расширительно толковать прием на работу в данном случае.

Ведь иной подход нарушал бы право работодателя самостоятельно формировать штатное расписание и препятствовал бы ему принимать независимые кадровые решения.

Поэтому, если злоупотребление правом со стороны работодателя в этом вопросе отсутствует (то есть принимаемые кадровые решения лишены цели избавиться от работника), то указанный подход представляется правильным.

Увольнение с основной работы не влечет автоматически изменения статуса совместителя

Довольно часто в период работы по совместительству работник может уволиться с основного места работы и совместительство, по сути, останется его единственной работой. В этом случае возникает вопрос – считается ли, что работник перестает автоматически быть совместителем, и на него не распространяются положения, предусмотренные гл. 44 ТК РФ?

Похожая ситуация может возникнуть в случае заключения срочного трудового договора, когда на момент истечения его срока действия у работника больше нет основного места работы.

На основании имеющейся судебной практики можно заключить, что увольнение работника с основного места не изменяет автоматически его статус совместителя. Также и срочный трудовой договор, заключенный с совместителем, не приобретает характер бессрочного при прекращении трудовых отношений по основному месту работы.

Судебная практика. С работником, как с лицом, работающим по совместительству, был заключен срочный трудовой договор. Впоследствии работник неоднократно переводился на другие должности у того же работодателя.

При этом каких-либо дополнительных соглашений, содержащих условие об изменении срока действия трудового договора, с работником не заключалось. Позднее работник расторг трудовые отношения по основному месту работы, продолжая при этом работу по совместительству.

Через некоторое время, в связи с окончанием срока действия договора, трудовые отношения с работником были прекращены. Не согласившись с основанием увольнения, работник обратился в суд, настаивая на признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и приеме на эту работу как основную.

Суд подтвердил, что перевод работника на другую должность сам по себе не подразумевает изменение характера трудовых отношений и не влечет прекращение работы по совместительству с принятием на работу как по основному месту.

По мнению суда, то обстоятельство, что работник уволился с основного места работы, не может свидетельствовать о безусловном изменении характера работы по совместительству. При этом суд отдельно указал, что о своем увольнении с основного места работник работодателю не сообщал, и с заявлениями о намерении изменить положения трудового договора не обращался (кассационное определение Московского городского суда от 04.04.2013 № 4г/2-1437/13).

Также необходимо помнить, что увольнение совместителя в порядке ст. 288 ТК РФ является правом работодателя.

Судебная практика на этот счет выглядит логичной и однозначно устанавливает, что само по себе желание работника продолжить работу не возлагает на работодателя обязанность заключить трудовой договор на постоянную работу с работником-совместителем.

Если воли работодателя на это не усматривается, он вправе оформить прекращение трудовых отношений (см. апелляционное определение Московского областного суда от 31.05.2012 по делу № 33-10604).

Прекращение внутреннего совместительства не влияет на основную работу

На практике может возникнуть ситуация, когда работник, осуществляющий работу на условиях внутреннего совместительства, допускает грубое нарушение трудовых обязанностей.

Например, работник находился в состоянии алкогольного опьянения в период времени, когда он выполнял у работодателя работу по совместительству.

При этом факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения в период нахождения на основной работе установлено не было, поскольку он был обнаружен после окончания его рабочего времени.

В этом случае возникает вопрос – может ли работодатель уволить работника с основного места работы, если работник допустил нарушение в период работы по совместительству?

Согласно ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Частями 1, 2, 4 ст. 282 ТК РФ установлено, что совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре необходимо обязательно указать, что работа является совместительством.

Из вышеуказанных норм следует, что при работе по совместительству заключается отдельный трудовой договор, который не связан с трудовым договором по основному месту работы. При этом в ст.

81 ТК РФ употребляется формулировка «работодатель вправе расторгнуть трудовой договор». То есть термин «трудовой договор» употребляется законодателем в единственном числе.

Подобные формулировки свидетельствуют о том, что работодатель праве расторгнуть только тот трудовой договор, в период исполнения обязанностей по которому работник допустил нарушение дисциплины.

Представляется, что в рассматриваемом случае отсутствуют основания для расширительного толкования ст. 81 ТК РФ. В связи с этим представляется маловероятным, что работодатель может расторгнуть два трудовых договора: основной и по совместительству.

Предлагать сокращаемому работнику должность, занятую совместителем не нужно

Сравнительно недавно в практике возник вопрос о том, что же делать с совместителями в случае сокращения штата. Дело в том, что при оспаривании увольнений некоторые суды стали приходить к выводу, что работодатель должен предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями.

По их мнению, работник-совместитель может быть уволен в случае приема работника, для которого эта работа должна быть основной. При этом у работодателя есть обязанность попытаться трудоустроить сокращаемого работника внутри компании.

Увольнение же совместителя в данной ситуации не нарушит его прав, так как тот имеет основное место работы. К такому выводу, в частности, пришел Санкт-Петербургский городской суд в определении от 17.08.2010 № 33-11303/2010.

Суд признал увольнение незаконным как раз ввиду того, что работодатель не предложил увольняемому работнику любую другую должность, занимаемую совместителями, с которыми заключен договор на неопределенный срок.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/21761-uvolnenie-sovmestitelya-esli-emu-nashli-zamenu

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
7. Расторжение трудового договора.
8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

• беременные женщины;
• работницы с детьми до трех лет;
• матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
• мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
• другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2024

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:

• размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
• сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
• работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
• ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii