Кого нельзя сократить при сокращении штата

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Кого нельзя сократить при сокращении штата

Процесс сокращения сотрудников или целых подразделений запускается с момента издания приказа по предприятию и с момента утверждения нового штатного расписания. Однако некоторых сотрудников сократить нельзя ни при каких обстоятельствах. Закон предусматривает категории граждан, которые официально считаются «несокращаемыми».

Кого запрещено увольнять законом

Если в плане работодателя есть сокращение одного или нескольких подразделений, то работники, попадающие под категорию «несокращаемых», должны автоматически переводиться на другие участки этой же организации.

В первую очередь закон запрещает работодателям лишать работы женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет.

Кроме того, если на иждивении отца или матери находится несовершеннолетний ребенок-инвалид, то ни при каких обстоятельствах такой работник не подлежит увольнению.

Однако в этом случае имеется оговорка в законе: увольнение запрещается, если второй родитель отсутствует или не имеет постоянного источника дохода.

К другим категориям сотрудников, права которых охраняются законом в момент увольнения, относятся:

  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка до 14 лет;
  • опекун или родитель, являющийся единственным кормильцем 3-х и более детей (увольнение опять-таки запрещается, если второй родитель отсутствует или не имеет постоянного источника дохода);
  • беременные сотрудницы;
  • сотрудники, которые, согласно выводам медицинской экспертизы признаются временно нетрудоспособными (работодатель имеет право потребовать соответствующие медицинские справки для подтверждения этого факта);
  • сотрудники, которым обещано сохранение трудоустройства на время вынужденного отсутствия (в данную категорию входят женщины-декретницы, пребывающие в отпуске по уходу за ребенком);
  • сотрудники, пребывающие в отпуске (имеется в виду не только плановый ежегодный отпуск);
  • члены профсоюзов;
  • представители рабочего коллектива, на которых возложена функция ведения коллективных переговоров;
  • представители рабочего коллектива, которые являются участниками рассмотрения корпоративных споров.

Кроме того, на вопрос, кого нельзя уволить по сокращению, есть четкий ответ: закон строго охраняет права работников, находящихся на больничном или проходящих лечение в стационарном отделении лицензированного медицинского учреждения.

Увольнение сотрудника, относящегося к какой-либо из вышеперечисленных категорий, априори является незаконным. Если же такое увольнение все же имело место, то его неправомерность легко оспорить в суде.

Увольнение по сокращению: формальности

Процедура увольнения может быть менее болезненной, если работодатель выполняет все правила. Прежде всего, составив для себя перечень работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан уведомить их об этом заранее.

Поскольку вопрос этот сложный, он достаточно часто становится предметом рассмотрения в конфликтной комиссии Государственной инспекции труда. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций предупреждать персонал необходимо в письменном виде.

Причем не имеется в виду перечень, который доводится до сведения коллектива и под которым собираются подписи. Уведомление о предстоящем сокращении должно быть адресным, персональным.

Кроме того, согласно ч.2 ст.180 ТК, работодатель не имеет права уведомлять членов коллектива о предстоящем сокращении в срок менее 2 месяцев до запланированного увольнения. Этот период требуется для того, чтобы люди могли сориентироваться с внутрисемейными обстоятельствами и попытаться за это время подыскать место нового трудоустройства.

При этом делается исключение для сезонных работников. Их уведомляют о сокращении тоже заранее, но срок в этом случае намного меньше: 17 дней. Что касается той части персонала, которая трудоустроена на срок меньше, чем 2 месяца, то извещение о предстоящем сокращении должно поступить за 3 дня до начала процедуры увольнения.

Не существует федерально утвержденной формы уведомления о предстоящем сокращении. Единственное обязательное условия — подпись обеих сторон.

Иногда сотрудник неправильно трактует актуальные законы и отказывается подписывать уведомление.

В этом случае работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы уведомление было зачитано ему в присутствии свидетелей (не менее двух). Затем составляется локальный акт, в котором отражается данная ситуация: уведомление и отказ от подписи.

Даже при форс-мажорных ситуациях работодатель не должен проводить сокращение без предварительных уведомлений персонала. При первом же рассмотрении данной ситуации в конфликтной комиссии увольнение признается безосновательным.

Предложение вакансий при сокращении штатов

Если руководство располагает вакансиями, то перед тем, как начать процедуру увольнения, оно обязано предложить их персоналу.

В этом случае необходимо придерживаться существующих нормативов:

  1. Предложенный участок работы должен соответствовать квалификации сотрудника.
  2. При отсутствии новой работы, соответствующей квалификации сотрудника, работодатель должен предложить нижестоящую должность.
  3. В отсутствие свободной нижестоящей должности работодатель должен предложить сотруднику любую нижеоплачиваемую работу.

Кроме того, любые предложения руководства о переводе на другую должность или на нижеоплачиваемую работу должны быть ориентированы на состояние здоровья работника. Иногда предложение вакансии соответствует квалификации сотрудника, но он не может выполнять трудовые функции по состоянию здоровья.

Например, Петров Иван Гаврилович состоял в должности заведующего хозяйством. По сокращению штата ему предлагают должность завскладом. Функциональные обязанности Петрова Ивана Гавриловича во многом идентичны: учет материальных ценностей.

Однако обслуживание склада предполагало поднятие коробок с готовой продукции на стеллажи.

Несмотря на то, что этот процесс механизирован и к обслуживанию склада активно привлекались подъемные механизмы, Петров отказался от этой должности. Дело в том, что какую-то часть коробок ему приходилось бы перемещать самостоятельно.

Этого он не мог делать по состоянию здоровья: Ивану Гавриловичу был противопоказан подъем любых тяжестей после хирургической операции на аппендицит.

За работодателем остается право предлагать вакансии, имеющиеся не только на этом конкретном предприятии, но и в другой местности. То есть, прежде чем уволить человека по сокращению штатов, руководство должно исчерпать все возможные варианты. Тем самым обеспечивается социальная поддержка той части коллектива, которая подлежит сокращению.

В письменном виде и под личную подпись до сотрудников доводится также тот факт, что вакантных должностей в штате нет.

Не допускается увольнение, если сотруднику предложены не все вакансии, имеющиеся в распоряжении работодателя.

Например, Малахова Ольга Ивановна состояла в должности лаборанта химической лаборатории. В связи с модернизацией производства функционал химлаборатории был упразднен и данное подразделение предприятия полностью ликвидировано.

Соответственно, все сотрудники лаборатории были уволены по сокращению. Однако уже после увольнения Малахова Ольга Ивановна узнала, что в момент ее увольнения имелась должность лаборанта сырьевой лаборатории. То есть, работодатель пренебрег фактом имеющейся аналогичной вакансии, которая отвечала уровню квалификации Малаховой.

Более того, зарплата лаборанта сырьевой лаборатории была не ниже, чем та, которую Ольга Ивановна получала, будучи сотрудницей химической лаборатории. Конфликтная ситуация признала правоту Ольги Ивановны. Ее увольнение было признано безосновательным.

Если же работник принимает предложение новой вакансии, то локальным актом оформляется перевод внутри предприятия.

Преимущественное право при увольнении

Приступая к процедуре увольнения, работодатель должен скрупулезно проанализировать все законодательные нюансы, связанные с этой процедурой. Прежде всего, он должен четко представлять себе, кого нельзя уволить по сокращению штатов. В этом отношении в зоне особого внимания руководства должны быть сотрудники, располагающие преимущественным правом.

Согласно ст.179 Трудового кодекса, оно распространяется на ту часть персонала, которая систематически демонстрирует высокие производственные показатели. Кроме того, в приоритетных позициях для руководства находятся сотрудники высоких квалификационных категорий.

Если же работодатель вынужден выбирать из сотрудников, имеющих равную квалификацию, то в штате должны остаться:

  • авторы изобретений (согласно ФЗ №2213/1 от 1991 г.);
  • семейные работники с двумя и более иждивенцами;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • работники-инвалиды, получившие увечье в зоне боевых действий;
  • работники-инвалиды, участники Великой Отечественной войны;
  • сотрудники, проходящие курсы профессионального обучения без отрыва от производства;
  • сотрудники, перенесшие радиационное воздействие после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (при этом учитывается суммарная доза облучения, которая должна превышать 25 сЗв);
  • «чернобыльцы», пострадавшие в результате техногенной катастрофы на Чернобыльской АЭС (имеются в виду работники, которые получили инвалидность или лучевую болезнь, спровоцированную участием в ликвидации аварии);
  • сотрудники, которые были ранее эвакуированы из зоны отчуждения после техногенной катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнообязанные, уволенные со службы, а также члены их семей (имеется в виду первое трудоустройство после увольнения);
  • одинокие матери военнообязанных, находящиеся на военной службе по призыву;
  • супруги военнообязанных граждан, трудоустроенные в госучреждениях и воинских частях.

Наконец, работодатель ни при каких обстоятельствах не имеет права увольнять или сокращать сотрудников, получивших во время выполнения трудовых обязанностей увечье или профессиональное заболевание. При этом работодатель должен располагать заключением медицинской комиссии, которое подтверждало бы наличие профзаболевания.

Кроме того, в локальных актах предприятия могут предусматриваться и другие категории сотрудников, располагающих преимущественным правом. В каждом таком случае работодатель принимает решение лично, но оно отталкивается от профессиональных качеств и степени подготовленности сотрудника.

Выплаты при увольнении

Компенсационные отчисления регламентируются п.2 ст.81 Трудового кодекса. Работодатель обязан обеспечить каждого сокращенного сотрудника выходным пособием. Размер его определяется среднемесячным заработком. Данное пособие начисляется за первый месяц, следующий за увольнением по сокращению.

Руководство прежнего предприятия обязано обеспечить среднемесячный заработок и за второй месяц, если работник не нашёл новую работу.

Что касается 3-го месяца, то в случае отсутствия трудоустройства работодатель также выплатит соответствующее пособие. Однако теперь оно будет начислено лишь по представлении официальной справки из регионального центра занятости населения. (5 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kogo-nelzya-uvolit-po-sokrashheniyu.html

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Кого нельзя сократить при сокращении штата

Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница

Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата

Порядок определения преимущественного права

Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница 

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины (ст.

 261 Трудового кодекса). Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя. Увольнение беременной “по собственному желанию” при сокращении штатов не будем рекомендовать, т.к.

увольнение работника по принуждению работодателя можно оспорить в суде.

Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Различия между ними:

  1. Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения. Подробнее о видах и некоторых особенностях оформления читайте в статье на сайте «Приказ о сокращении численности и штата – образец».
  2. Преимущество применяется не во всех случаях. Например, если все сотрудники, занимающие сокращаемые должности, являются семейными, они будут уволены по сокращению, с применением других критериев.
  3. Иммунитет от увольнения означает обязанность сохранять должность (единицу) в штате, наличие работников с преимущественными правами не обязывает работодателя менять планы по сокращению численности или штата. 

Рассмотрим подробнее сроки, порядок определения преимущественного права на оставление на работе и применения запрета на сокращение.

Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата 

Указанные выше нормы ТК РФ применяются при подготовке приказа о внесении изменений в штатное расписание (о сокращении штата и/или численности) таким образом:

  1. Определяются должности, которые нельзя сократить в силу их занятия льготными категориями работников (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:
  • беременная женщина;
  • мать ребенка, не достигшего 3 лет;
  • одинокий родитель ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не работает.
  1. При сокращении численности, т. е. уменьшении количества штатных единиц по одной должности, планируется порядок определения преимущественного права на оставление на работе (если исключается должность, этого делать не нужно, см. апелл. определение ВС КБР от 26.04.2017 по делу № 33-487/2017). Как правило, для этого образуется комиссия. Состав комиссии может быть утвержден этим же или отдельным приказом. 

ВАЖНО! Создание комиссии по определению преимущественного права ТК РФ не предусмотрено. Определение может провести руководитель организации или указанное им должностное лицо единолично. Включение в состав комиссии представителя профсоюза также не предусмотрено. Однако мнение профсоюза должно быть учтено при увольнении его членов на основании ст. 82 ТК РФ. 

Рассмотрим процедуру определения преимуществ при сокращении. 

Порядок определения преимущественного права 

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда (в части количества и качества результата) и квалификацией.

Оба параметра определяются на основании документов учета и результатов аттестации (о порядке ее подготовки и проведения, оформлении результатов можно узнать из статей рубрики «Аттестация»), независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ) или документов об образовании.

Более длительный стаж работы подобным обстоятельством не является (см. апелл. определение Брянского облсуда от 19.12.2017 по делу № 33-4999/2017).

При равенстве показателей преимущество имеют:

  • семейный работник при наличии 2 или более иждивенцев;
  • единственный кормилец;
  • работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалид военных действий по защите страны;
  • работник, повышающий квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • представитель иной категории, предусмотренной федеральными законами (например, ст.21 закона РФ «О гостайне» от 21.07.1993 № 5485-I) или коллективным договором (об этом документе можно узнать из материала «Коллективный договор – обязателен или нет?»). 

Результаты определения преимущественных прав оформляются протоколом комиссии или решением (приказом) руководителя или уполномоченного им должностного лица. 

*** 

Таким образом, нельзя сокращать штатные единицы, занятые работниками, обладающими полным иммунитетом против увольнения, — беременными женщинами и др. (ст. 261 ТК РФ).

При проведении сокращения численности на работе должны быть оставлены более квалифицированные и производительные сотрудники, а при равном уровне соответствующих показателей — социально значимые категории, предусмотренные ст. 179 ТК РФ (семейные с 2 детьми и т. д.).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/kogo_ne_mogut_sokratit_pri_sokrashchenii_shtata/

Как сократить работника

Кого нельзя сократить при сокращении штата

27 сентября 2019 Пригодится для: Предприниматели

Сокращать работников надо по специальной процедуре, проигнорируете — человек обжалует незаконное увольнение в суде, выиграет дело и вас обяжут заплатить ему компенсацию.

По закону сократить человека можно в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности работников или штата.

Увольнение при сокращении проводят по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно, чтобы сокращение было обосновано изменениями в бизнесе: нужно оптимизировать количество рабочих мест, изменилась организация производства, объём производства уменьшился (постановление ВСУ № 9).

Предприниматели используют сокращение, чтобы уволить работника без объективных причин. Это ошибка.

Сокращение численности и штата

Сокращение численности и сокращение штата — не одно и то же.

Численность работников — это списочный состав, люди, которые работают у вас на разных должностях. А сокращение численности — это уменьшение количества работников. Например, было 8 менеджеров, после сокращения оставили 5.

Штат сотрудников — это не люди, а должности в штатном расписании. При сокращении штата должность ликвидировали, а человека уволили. К примеру, ФЛП заключил договор со службой доставки и упразднил должность штатного курьера.

При перепрофилировании работодателя речь также идёт о сокращении штата. У ФЛП был наземный магазин с продавцами, он закрыл магазин и занялся посредническими онлайн-продажами, теперь ему нужны менеджеры, а не продавцы.

Увольнять по процедуре сокращения надо и при изменении организации производства и труда, например когда вы автоматизируете процессы и люди вам не нужны.

Когда речь идёт о закрытии ФЛП, также работников увольняют по процедуре сокращения, а не по инициативе работодателя или собственному желанию (письмо Минтруда № 114/06/187-11, п. 1 ст. 40 КЗоТ). 

Как закрыть ФЛП

Кого нельзя сократить

Есть категории работников, которых сократить нельзя и уволить можно только при закрытии ФЛП, и то с условием обязательного трудоустройства:

  • беременные сотрудницы и сотрудницы с детьми до 3 лет (до 6 лет — в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ;
  • одинокие матери детей до 14 лет или матери детей-инвалидов (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  • работники, которые воспитывают детей без матери (в том числе если она на длительном лечении), а также опекуны и попечители (ст. 1861 КЗоТ);
  • работники до 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком

Ещё нельзя уволить работников:

  • во время болезни, даже если листок нетрудоспособности или справку человеку выдали в день увольнения;
  • в отпуске. Это касается основного ежегодного и других отпусков, в том числе без сохранения зарплаты (ст. 40 КЗоТ);
  • на учебных военных сборах (ч. 11 ст. 29 ЗУ № 2232).

Кого оставить при сокращении

Когда будете выбирать, кого сократить, а кого оставить, имейте в виду, что у работников с более высокой квалификацией и производительностью труда по закону есть преференции. Надо учитывать образование, квалификационный разряд (класс, категорию, ранг), выполнение норм выработки, были ли дисциплинарные нарушения и другие моменты.

При равных условиях производительности и квалификации предпочтение надо отдать работникам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ, это:

Законодательство по трудовым отношениям в Украине устаревшее, некоторые из перечисленных категорий могут показаться неактуальными, но игнорировать нормы нельзя.

Что будет, если пренебречь рекомендациями: возможно, ничего, а может случиться, что сотрудник пойдёт в суд отстаивать свои законные права.

Преимущества могут быть и у других категорий работников, если это предусмотрено законодательством и коллективным договором.

Например, преимущества предусмотрены:

Соблюдайте процедуру

Последовательность шагов при процедуре сокращения работников прописана в КЗоТ, её надо придерживаться, чтобы избежать споров и судебных тяжб с несогласными.

Сначала принимаете решение: сократить численность работников или штат, его нужно обосновать.

За три месяца до запланированных увольнений сообщите о своём решении представителю коллектива, на больших предприятиях это профсоюз. Сообщать надо не на словах, а предоставить документ — уведомление с причинами запланированных увольнений, сколько работников уволите, какие категории, с какой даты.

Издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. Описать, какие ожидаются изменения. По закону работодатель должен создать комиссию, которая будет принимать решение по категориям работников для сокращения.

Но у ФЛП может быть трое работников, бухгалтер на аутсорсинге: конечно же, в таком случае комиссию можно не создавать, все решения ФЛП может принять самостоятельно, но у вас должны быть документы, где зафиксированы такие моменты.

В приказе об изменениях в штатном расписании обоснуйте увольнение, перечислите должности, которые сокращаете, ответственных за процедуру сокращения.

Издать приказ и уполномочить человека, который отвечает за кадры, провести необходимые процедуры в связи с увольнением работников.

Опять же, если у вас трудится 5 человек, кадровика нет — эти обязанности ФЛП возлагает сам на себя или на бухгалтера.

Составить и утвердить новое штатное расписание. Много дискуссий о том, что для ФЛП штатное расписание не обязательно и нигде не прописано, что оно должно быть. Мы рекомендуем штатное расписание составлять.

Сокращение штата как раз тот случай, когда вы законно можете обосновать увольнения, и штатное расписание обязательно.

Как составить штатное расписание

Каждого работника персонально предупредите о предстоящем увольнении. Форма и порядок предупреждения не установлены. Но это не значит, что уведомить можно устно. Оформите уведомление в произвольной форме и дайте работнику — пусть ознакомится, подпишет и поставит дату ознакомления.

Если человек в отпуске или болеет, ознакомьте с уведомлением, как только выйдет на работу. Звонить, писать в мессенджер и отправлять документ по электронной почте не имеет смысла — работник должен поставить на нём свою подпись.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до сокращения (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Отсчёт двух месяцев начинается со следующего дня после ​того, как работник поставил подпись в уведомлении (ст. 253 ГКУ). Этот срок не продлевается, если человек в отпуске или на больничном.

Почему важно соблюдать эти сроки

С одной стороны, нарушение срока предупреждения не станет основанием для восстановления человека в судебном порядке, но, с другой, суд может изменить дату увольнения, пересчитав срок предупреждения (абз. 6 п. 19 постановления ВСУ № 9).

Чем это чревато для вас: придётся доплатить человеку за дни, когда он фактически считался уволенным.

Сотрудник отказался подписать уведомление о предстоящем увольнении

Это не значит, что его нельзя уволить. Как действовать: составляете акт за подписью трёх человек и перечисляете обстоятельства отказа работника.

Можете предложить такой вариант: после предупреждения об увольнении он может не отрабатывать два месяца, а написать заявление на увольнение — это законно (письмо Минтруда № 13-1272). Тогда увольняете его по обычной процедуре по согласию сторон (ст. 36 КЗоТ). Тем более работнику может быть выгодна такая запись в трудовой.

Предложить другую работу

В законодательстве есть норма: увольнение допускается, если нет возможности перевести человека на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Другая работа — у вас же, и допускается, что это будет другая должность.

Поэтому одновременно с предупреждением работнику предлагают другую работу. Это может быть любая вакантная должность, даже не по его специальности, с меньшим окладом, но человеку работа должна быть под силу с учётом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.

Предлагайте вакансии, которые актуальны на день предупреждения об увольнении, и те, что откроете в течение двух месяцев до фактического увольнения.

Главное — соблюсти процедуру. Если другую работу не предложить, это может стать достаточным основанием для восстановления человека на работе в судебном порядке.

В течение двух месяцев с даты предупреждения надо получить от работников письменное заявление о согласии продолжать работу на другой должности, другой точке или отказ от перевода.

Сообщите в службу занятости

Уведомить службу занятости о запланированном массовом увольнении надо не позднее чем за два месяца до даты, когда увольняете людей, в отчёте по форме № 4-ПН (ч. 3 ст. 492 КЗоТ и абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 ЗУ № 5067).

Штраф за неподачу — в 4-кратном размере минималки (ч. 6 ст. 53 ЗУ № 5067).

Уволить, выплатить деньги и отдать трудовую

Непосредственно в день увольнения также надо придерживаться процедуры.

Издать приказ об увольнении, дать на подпись работнику, выдать копию приказа на руки (ч. 2 ст. 47 КЗоТ). В том, что человек получил копию приказа, он должен расписаться на оригинальном экземпляре, проставив дату.

Правильно посчитайте двухмесячный срок со дня предупреждения до даты увольнения в приказе: должно получиться ровно два месяца, не меньше. Раньше уволить работника можно только с его согласия.

Выплатить деньги надо в день увольнения — это зарплата, компенсация за не отгулянный отпуск и пр. (ст. 116 КЗоТ).

Если работник не пришёл в день увольнения, деньги надо выплатить на следующий день после того, как он потребует расчёт, не позднее. Если перечисляете деньги на зарплатную карту, это можно сделать в день увольнения.

В законодательстве есть требование, по которому каждый раз перед выплатой работнику денег ему надо письменно сообщать, сколько денег он получит. По факту это требование часто игнорируют, но при сокращении лучше не рисковать.

Нет денег на выплату — ваши проблемы, бывший работник может судиться с вами, и тогда придётся выплачивать деньги по решению суда.

Запись в личной карточке работника (форма № П-2) — пишут дату и причину увольнения (уволен в связи с сокращением штата по статье такой-то). Работник ставит подпись с датой ознакомления с записью в подтверждение того, что получил трудовую.

Запись в трудовую. Также надо внести записи в трудовые книжки: «у зв’язку із скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП», выдать их людям (ст. 47 КЗоТ).

Если выдачу задержите, всё время задержки будет считаться вынужденным прогулом. И за это время придётся выплатить человеку средний заработок. Днём увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки.

Можно ли переслать трудовую книжку работнику по почте

Вы не можете по своему усмотрению отправить трудовую работнику по почте, курьером или передать через другого сотрудника. Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой можно только с письменного согласия человека. Не пренебрегайте этой нормой.

Сразу можете оформить человеку справку о доходах для постановки на учёт в службе занятости, тем более если вы закрываете ФЛП.

Выплатить выходное пособие

При сокращении работникам положено выходной пособие. Размер пособия — не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Эта сумма облагается НДФЛ, и вы обязаны показать её в расчёте № 1ДФ с признаком дохода «127».

Работникам — чернобыльцам 1–2-й категории дополнительно положено пособие в размере 3-кратного среднего месячного заработка. Выплачивает деньги работодатель, но эти расходы ему потом компенсируют из бюджета (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 ЗУ № 796-XII).

Штраф за невыплату выходного пособия — 10 минималок, в 2019 году это 41730 грн (ст. 265 КЗоТ), и админответственность — от 510 до 1,7 тыс. грн (ч. 1 ст. 41 КоАП). 

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-sokratit-rabotnika

Кого и как нельзя сократить на работе

Кого нельзя сократить при сокращении штата

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать “лишних” работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников – это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили “РГ-Неделе” в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Если работник попадает под этот “дамоклов меч”, противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно – поясняют эксперты Роструда.

В каких сферах будут самые большие сокращения штата

Кого нельзя “сокращать”?

Расторжение трудового договора не допускается:

  • если у работницы ребенок до трех лет;
  • если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда.

Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде.

Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

  • семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
  • работникам – единственным кормильцам в семье;
  • работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за “недоработанные” дни.

Работодателей обяжут брать на работу пенсионеров и молодежь

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает “сокращенный” работник?

  • выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
  • средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника.

По спорам об увольнении – срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже.

Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Источник: https://rg.ru/2015/03/04/socrashenie.html

Кого нельзя сократить на работе (Трудовой Кодекс)?

Кого нельзя сократить при сокращении штата

Уменьшение спроса на предлагаемые товары и услуги часто подталкивает производителей к сокращению числа работников. Процедура осуществляется в определенном порядке и строгом соответствии с трудовым законодательством.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (499) 288-72-46

СПб, Ленинградская область: +7 (812) 317-60-18

Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 500-27-29 доб. 859

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Что такое сокращение работника по Трудовому кодексу?

Сокращение – это основание, по которому работодатель вправе уволить работника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Понятие включает:

  • Сокращение численности, когда уменьшается общее количество работников (например, вместо 5 продавцов в магазине оставляют троих).
  • Сокращение штата. В таком случае из штата убирается какая-либо должность или целое структурное подразделение.

Процедура начинается с издания приказа. В нем прописываются:

  • причины, по которым производится уменьшение численности работников или изменение штатного расписания;
  • списки должностей или подразделений, подлежащих сокращению;
  • сроки проведения процедуры и дата расторжения трудовых договоров с сотрудниками;
  • ответственные лица.

Перечень причин, по которым может быть инициирована процедура сокращения, установлен Трудовым кодексом. Как правило, к основным относятся:

  • внутриорганизационные финансовые трудности;
  • экономический кризис в стране;
  • реорганизация предприятия.

Важно: согласно ст. 10 трудового законодательства работник извещается о сокращении за 2 месяца до увольнения. Об ознакомлении с датой увольнения он расписывается в приказе.

Как происходит отбор работников для сокращения?

Отбор кандидатов на сокращение осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом. В силу закона некоторые категории лиц нельзя сократить, за исключением полной ликвидации организации.

Какие работники имеют привилегии?

Преимущественное право есть у работников, имеющих более высокую степень квалификации. Это может быть подтверждено:

  Задержка зарплаты – что делать, если задерживают зарплату?

  • дипломом о наличии высшего образования по специальности;
  • бумагой о посещении специальных курсов по повышению квалификации;
  • результатами аттестационного экзамена;
  • характеристикой, написанной непосредственным руководителем;
  • выписками из бухгалтерии о получении премии за высокие результаты в работе.

Уровень квалификации подтверждается высокой производительностью труда и качеством выполняемой работы. В учет также принимаются различные умения и навыки (знание иностранного языка, компьютерных программ и т.д.). Личные качества также учитываются (коммуникабельность, стрессоустойчивость, пунктуальность и т.д.).

При равной производительности труда предпочтение отдается:

  • семейным лицам, у которых двое и более детей;
  • гражданам, у которых на иждивении находятся нетрудоспособные лица (родители, супруг, дети и т.д.);
  • сотрудникам, которые являются единственными кормильцами в семье;
  • работникам, получившим увечья или заболевания, связанные с профессиональной деятельностью, на данном предприятии;
  • инвалидам ВОВ или боевых действий;
  • лицам, повышающим квалификацию без отрыва от трудовых обязанностей;
  • иным категориям лиц, предусмотренным коллективным соглашением.

Кого не могут сократить на работе?

Согласно ТК РФ не могут сократить при сокращении штата:

  • матерей, имеющих детей до 3 лет;
  • женщин, находящихся в декретном отпуске;
  • матерей-одиночек, воспитывающих самостоятельно детей до 14 лет;
  • иных лиц, осуществляющих воспитание детей до 14 лет без матери;
  • мам, воспитывающих детей с ограниченными возможностями до 18 лет;
  • иных лиц, осуществляющих уход за ребенком-инвалидом до 18 лет, если матери нет.

В соответствии с положением ст. 269 ТК РФ нельзя сократить работника в возрасте до 18 лет. Не допускается увольнение лиц, находящихся на больничном или в отпуске. Исключение составляет полная ликвидация предприятия. В таком случае сотруднику обязательно должна быть предложена другая работа. Причем необязательно она должна быть той же квалификации и соответствовать прежней оплате труда.

На что может претендовать сокращенный работник?

Работодатель обязан выплатить работнику:

  • Заработную плату за отработанное время;
  • Компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • Выходное пособие. Его размер равен среднему заработку за месяц (отдельные правила установлены в отношении сезонных работ и лиц, принятых на работу сроком не более 2 месяцев).

Указанные суммы должны быть выплачены в день увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). На период трудоустройства полагается среднемесячный заработок. Исключение составляют лица, работающие по совместительству, по договору сроком не более 2 месяцев или на сезонных работах. Согласно ст.

178 ТК РФ средний заработок может выплачиваться в пределах 3 месяцев с зачетом выходного пособия. При работе в районах Крайнего Севера выплаты осуществляются до полугода (ст. 318 ТК РФ). Расчет происходит так, как и при увольнении по иным основаниям.

Причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Согласно п. 4 Положения, утвержденного Постановлением Правительства от 24 декабря 2007 года № 922, расчетным периодом при определении выходного пособия является время работы за последний год. Например, если увольнение произошло в марте 2017 года, то для расчета берется период с марта 2016 года по февраль 2017 года.

Важно: в соответствии с п. 9 того же Положения размер выходного пособия определяется по формуле: сумма заработка за отчетный период / число отработанных дней в расчетном периоде.

Согласно ст. 81 ТК РФ работнику должна быть предложена иная должность в организации, а если ее не имеется, то в другом структурном подразделении. Выплата за третий месяц осуществляется при наличии справки из службы занятости о том, что работник встал на учет в двухнедельный срок со дня увольнения. Дополнительным условием считается отсутствие трудоустройства за 2 месяца.

Сложнее дело обстоит с сокращением работающего пенсионера.

Одни специалисты в области права придерживаются точки зрения, что пенсионеру не положена выплата за третий месяц, так как он не является безработным (имеет статус пенсионера и получает пенсию).

Другие считают, что человек не может быть дискриминирован по возрастному критерию. Поэтому выплата за третий месяц должна осуществляться на равных условиях с остальными работниками.

Что делать, если работодатель нарушает ваши права?

Работодатель при несоблюдении процедуры сокращения может быть привлечен к административной, дисциплинарной и даже к уголовной ответственности. Все действия руководителя должны быть зафиксированы. Предупреждение о сокращении сотрудников осуществляется в установленные законом сроки и под роспись.

В случае нарушений работник вправе обратиться в суд. В судебном порядке работодателя обяжут восстановить незаконно сокращенного сотрудника в должности, а также выплатить ему упущенную выгоду и моральный вред.

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ применяются штрафные санкции в размере:

  • от 30 000 до 50000 рублей в отношении юридических лиц;
  • до 5 000 рублей в отношении ИП.

При неоднократном нарушении предусмотрено привлечение работодателя к уголовной ответственности.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может обратиться:

  • в Профсоюзный орган, если таковой имеется в организации;
  • в Трудовую инспекцию;
  • в суд.

Предварительно работник может написать претензию в адрес работодателя. Если требования игнорируются или выполняются не в полном объеме, то лицо вправе написать жалобу в указанные выше инстанции.

Таким образом, сокращение – это увольнение в связи с уменьшением численности работников или ликвидацией целого штата (структурного подразделения). Не могут сократить на работе некоторые категории лиц, установленные трудовым законодательством.

В случае несоблюдения процедуры работник вправе пожаловаться в Профсоюз, Трудовую инспекцию или суд.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения.

Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (499) 288-72-46

СПб, Ленинградская область: +7 (812) 317-60-18

Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 500-27-29 доб. 859

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Загрузка…

Источник: https://passus.ru/trudovoe-pravo/kogo-nelzya-sokratit-na-rabote.html

Путь права
Добавить комментарий